Altı Nokta Körler Derneği
Altı Nokta Körler Derneği

Çalışma Yaşamında Engelli Kadınlar ve Mobbing Çalıştayı


1950 yılında kurulmuş olan ve 33 ilde şubesi bulunan, Altı Nokta Körler Derneği bugüne kadar başta eğitim ve istihdam olmak üzere görme engellilere yönelik birçok sosyal ve kültürel projeyi hayata geçirmiş bir sivil toplum örgütüdür.

GİRİŞ

1950 yılında kurulmuş olan ve 33 ilde şubesi bulunan, Altı Nokta Körler Derneği bugüne kadar başta eğitim ve istihdam olmak üzere görme engellilere yönelik birçok sosyal ve kültürel projeyi hayata geçirmiş bir sivil toplum örgütüdür.

Bunlar arasında; 1950’li yıllarda görme engellilerin eğitimi alanında okullaşmaya yönelik hizmetlerini, 1960’lı yıllarda Ankara’da başlatılan ve görme engellilerin istihdamını amaçlayan korumalı işyeri uygulamalarını, 1970’li ve 80’li yıllarda İstanbul ve Ankara’da açılan görme engelliler için iki rehabilitasyon merkezini, 1996’da Ankara’da inşa edilen Eğitim ve kültür merkezini, 1997 yılında kurulan ve ulusal düzeyde hizmet veren Altı Nokta Körler Kütüphanesini sayabiliriz. Diğer taraftan derneğimiz engelli haklarına ilişkin yasal düzenlemelerin hazırlanmasında, bu düzenlemelerin parlamento ve siyasi partiler düzeyinde kabul ettirilmesi yönündeki mücadelelerde de görüş ve önerileriyle, eylem ve etkinlikleriyle aktif katkılarda bulunan bir örgüttür.

Görme engelli vatandaşlarımızın kendine yeterli ve üretken birey olarak toplumda başarılı olmalarını sağlamak amacıyla şubesi bulunan tüm illerde halk eğitim merkezleriyle ve işçi bulma kurumuyla işbirliği halinde mesleki eğitim kursları, günlük yaşam becerileri kazandırma çalışmaları üniversite sınavlarına hazırlık kursları, seminer, panel gibi faaliyetler düzenlemektedir.

 

Ayrıca derneğimizin engelli sorunlarını konu alan Altınoktanın Sesi, Engelli Çocuklara yönelik Körebe, Engelli Kadınlara yönelik Kibele ve Gençlere yönelik Genç Altınokta adlı 4 yayın organı bulunmaktadır.

 

16-17 Aralık 2011 tarihlerinde yapılan 30. olağan genel kurulumuzda gerçekleşen tüzük değişikliği sonucunda ülkemizdeki hiçbir dernekte olmayan bir düzenleme getirilerek Kadından Sorumlu Genel Başkan Yardımcılığı görevi tahsis edilmiştir.

 

Dernek üyelerimizin %30'unu kadınlar oluşturmaktadır. 33 şubemizde bulunan kadın üyelerimizin sorunlarını saptayarak çözüm yolları geliştirmek, dernek çalışmalarına aktif katılımlarını sağlayarak örgüt içi demokrasiyi güçlendirmek amacıyla Altınokta Körler Derneği Genel Merkezi bünyesinde 2012 yılında Kadın Meclisi kurulmuştur.

Görme engelli kadınların günlük hayatta, iş yaşamında, toplum içerisinde sosyal hayata katılması,  diğer bireylerle eşit haklara sahip olması ve erişilebilir bir hayat sürdürmesi, kadın Meclisi kuruluşunun temel amacıdır. Altınokta Körler Derneği bünyesinde kurulan Kadın Meclisi, dernek yönetim kurulu ile işbirliği içerisinde çalışmakta, görme engelli kadınların haklarını elde edebilmeleri için mücadele vermektedir. Çalışma Yaşamında Engelli Kadınlar ve Mobbing Çalıştayı, Kadın Meclisi tarafından engelli kadınların iş yaşamındaki verimliliğini arttırmak ve engelli kadınların mobbinge uğramasını engellemek amacıyla yapılmıştır. Kuşkusuz toplumumuzda cinsiyet eşitsizliğini en fazla yaşayan kesimlerden biri de engelli kadınlardır. Kadın Meclisi, bu duruma dur demek ve engelli kadınlarımızın toplumda yerlerini almasını sağlamak ve haklarını gözetmek amacıyla çalışmalarını yürütmektedir.

Bu Kitapçığın Amacı:

Seksenli yıllarda dünya literatürüne giren ve 2000’li yıllardan başlayarak ülkemizde de giderek artan bir yoğunlukla kendisinden söz ettiren mobbing, gün geçtikçe artmasına ve çok ağır sonuçlar yaratıyor olmasına karşın, mağdurlarınca tanımlanamamakta,tanımlanamadığı için de bu sorunla nasıl başa çıkılacağının yöntemleri de bilinememektedir.

Çalışma ortamında dışlama, pasifize ederek yıldırma, caydırma amacı taşıyan psikolojik duygusal baskı, psikolojik şiddet anlamına gelen mobbing, genel olarak tüm çalışanları kapsamakla birlikte cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle kadınlar ve toplumdaki ön yargı nedeniyle dezavantajlı gurup olarak engelliler üzerinde daha da yoğunlaşmaktadır.Ülkemizde cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili birçok mobbing farkındalığı oluşturmak amaçlı birtakım çalışmalar yapılmış olup, cinsiyet ayrımcılığı yüzünden kadına uygulanan mobbing, ön yargı yüzünden engelliye uygulanan mobbing ve bu iki unsuru da içinde barındıran engelli kadına uygulanan mobbing konularında her hangi bir çalışma tespit edilememiştir.Tüm bunlar dikkate alındığında çalışma yaşamında engelli kadınlar ve mobbingi içeren bir çalışma yapılması gereği doğmuş, derneğimizin kadın meclisi tarafından bu anlamda bir ilke imza atılarak, Avrupa Birliği Sivil Düşün Programı kapsamında “Çalışma Yaşamında Engelli Kadınlar ve Mobbing Çalıştayı” gerçekleştirilmiştir.

İki gün süren çalıştayımızda  mobbing; psikolojik, sosyolojik, hukuksal olarak tüm yönleriyle ele alınmış; çok değerli kazanımlar elde edilmiştir.

Bu kitapçık Çalıştayımızın bir sonucu olarak daha geniş kitlelere ulaşmak, daha çok kişiyi bilgilendirmek, bilinçlendirmek  amacıyla hazırlanmıştı.

Kitapçığımızda çalıştayımıza katılarak bizleri değerli bilgi ve birikimleriyle katkı sunan konuşmacılarımızın sunumlarını bulabilirsiniz.

Mobbing konusunda destek alabileceğimiz kurumları da tanıyabilmemiz amacıyla sunumlarda hiç bir eksiltme yapılmamış, aynen yer verilmiştir. Mücadeleden asla vaz geçilmemeli. Mobbing mağdurları değil, mobbing uygulayıcıları yılmalıdır.

Sayın İlhan İşman

Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı

MOBBİNGLE MÜCADELE DERNEĞİNİN

MOBBİNLGE İLGİLİ YAPTIĞI ÇALIŞMALAR

Sayın Başkan, Sivil Toplum Kuruluşlarının Değerli Yöneticileri, Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Değerli Temsilcileri, Çok Değerli Basın Mensupları ve Değerli Katılımcılar.

Mobbing ile Mücadele Derneği 2010 yılı şubat ayında kuruldu. Derneğimiz kurulduğu günden bu güne çok önemli işler yaptı. Türkiye genelinde çeşitli illerde temsilcilikler açtı. Binlerce mağdura destek oldu. Güven duyulan, bir sivil toplum kuruluşu olarak kamuoyu tarafından büyük ilgi gördü. Çeşitli platformlarda çözüm önerilerini dile getirerek, katkı sağladı. Mobbingin mevzuatta yer alması için gayret gösterdi. Projeler yürüttü, anketler yaptı, raporlar hazırladı. Üniversitelerde, okullarda, sendikalarda, sivil toplum kuruluşlarında eğitimler verdi. Halen Mobbing farkındalık ve Mobbing Temel Analiz Uzmanlık eğitimleri veriyoruz. Radyo ve televizyon programlarına katılıyor, farkındalığı artırmak ve mobbing ile mücadele bilincini geliştirmek için kamuoyuna bilgi paylaşımında bulunuyoruz. Derneğimiz kurulduğu günden bugüne Binlerce mağdura ulaştı, destek oldu. Halen de destek olmaya devam ediyor.

Geçmişten bugüne Neler Yaptık dilerseniz onları paylaşayım sizlerle

-TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği ve İnsan Hakları Komisyonlarında Mobbing ile Mücadelede Çözüm önerilerimizi sunduk.(2010)

-2011/2 sayılı Başbakanlık Mobbingle Mücadele Genelgesinin çıkarılmasına destek verdik

- ALO 170’ Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezinin mobbing şikayetlerini alması ve mağdurlara psikolojik destek sağlamasını önerdik. Halen ALO 170’de görev yapan 5 psikolog ile binlerce mağdura bu hizmeti vermeye devam ediyor.

- Türkiye genelinde 20’yi aşan ilde temsilcilikler açarak, mağdurlara destek olduk. (Hedefimiz 81 il)

- Başta Kamu kurum ve Kuruluşları olmak üzere, Üniversiteler, Barolar, Belediyeler, Odalar, Birlikler, Sendikalar, federasyon ve konfederasyonlar, dernek ve vakıflarda eğitimler verdik.

- Mobbingin Üniversitelerde seçmeli ders olarak okutulması için YÖK’den tavsiye kararı çıkarılmasına katkı sağladık.

- Halen Kocaeli Üniversitesi ve Erzurum Atatürk Üniversitesi’nde Mobbing Seçmeli ders olarak okutuluyor.

- Atatürk Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi (ATASEM) ile İşbirliği Protokolü yaparak Sertifikalı Mobbing Farkındalık ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimleri vermeye başladık.

- Bankacılık Sektöründe yaşanan Mobbing olaylarını Kamu Görevlileri Etik Kurulu gündemine taşıdık.

- Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı düzenleyerek geleceğe dönük yol haritamızı belirledik.

-Ankara Tabip Odası ile "Sağlıkta Mobbing-Mobbing’de Sağlık Sempozyumu gerçekleştirdik

- Türkiye Genelinde ve 22 İl Temsilciliğimizde 4-10 Şubat Mobbing Farkındalığı Haftası düzenledik.

- Hafta boyunca TÜRK-İŞ, KAMUSEN, Ankara Barosu, İstanbul Barosu, Oyuncular Sendikası, Adli Tıp Uzmanları Derneği, İstanbul Tabip Odası işbirliği ile Panel ve Sempozyum gerçekleştirdik.

-KKTC Mobbing ile Mücadele Derneği ile İşbirliği Protokolü imzaladık.

Mobbing ile Mücadele Derneği olarak ortak akılla ülkemizde mobbingin önlenmesi, onurlu çalışma hakkının korunması, çalışma barışının geliştirilmesi, ortak akılla çalışma yaşamında uzlaşma kültürünün geliştirilmesi, müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunu çıkarılması için çalışmalarımızı sürdürüyoruz.

Değerli Katılımcılar

Mobbing, Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da başka bir tanımla iş yeri kanseridir.

İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır. İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış ve Kuzey Amerika'dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya'ya kabul gören bir isme kavuşmuştur:

MOBBING

Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması önerilmektedir. 1980‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir. Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.

Mobbing Davranışları Nelerdir?

Üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı, beceremediğinin söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında, işyerinde düşmanca, hasmane bir havanın oluşması, üstün en temel sosyal davranışları bile sergilememesi, sosyal ilişkilerin, birlikte yaşamın gerektirdiği olağan, sıradan, normal tutum ve davranışlarda bulunmaması, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi ki 2002 yılında Zürih Istinaf Mah. Kararında mobbing davranışı olarak karar verilmiştir.

Mobbing Ne Değildir?

Anlık öfke patlamaları, işten kaynaklı anlık çatışmalar, kabalık, art niyetli olarak tekrarlanmayan olumsuz davranışlar mobbing değildir.

Psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırı bulunur.

Psikodimanik Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarına inanan" kişilerdir. Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.

İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur. Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler), aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır. Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan, aile yaşantılarından memnun olmayan, mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave edilmektedir. Bazen de kendinden yüksek meziyetli insanların altlarında çalışması kişileri rahatsız etmekte bulundukları mevkii kaldıramamaktadırlar.

Zayıf yapılı insanlar başkalarını ezerek güç gösterisi yapmakta aslında zayıflıklarını örtmektedirler. Yöneticilerin yönetim açısından iş ehliyetine sahip olmamaları da önemli bir sebeptir. Mobbing kavramının ülkemizde yeni olduğu ancak, uygulamalarının çok eskiye dayandığı, yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için ve ispatı çok kolay olmadığı, kişiyi yalnızlaştırdığı söylenebilir.

Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte sağlık sektörü, eğitim sektörü, üniversiteler, finans ve bankacılık sektörü, üniformalı mesleklerde çok yüksek düzeylerde olduğu söylenebilir

Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Önlenmesi ve deşifre edilmesi gereken mobbing, kurumsal kadrolaşma için de kullanılabilmektedir. Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

Özellikle yaratıcı insanlar, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturmaları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır. Dolayısıyla Mobbing genellikle ; İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan, İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen, Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık, Bağımsız ve yaratıcı, Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.

Değerli Katılımcılar şimdi de Mobbingin İşyerindeki Etkilerine bir göz atalım.

Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar. Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.

Mobbing Süreci Nasıl İşler?

Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur. Mobbing de en önemli etkenin iletişimsizlik olduğu da söylenebilir. İletişim önce tek yönlü; bir sonraki aşamada çift yönlü kesilmektedir.

Mobbingin Kişisel Etkileri Nelerdir?

Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon hatta intiharla sonuçlanabilmektedir. Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir. Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.

Pekiyi Mobbinge Nasıl Karşı Koyarım? Nasıl Mücadele Ederim? Mobbingi Nasıl Engellerim?

Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve mesleki birliğine, sendikaya başvurması önerilmektedir.

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir. Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşamaktadırlar.

Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir. Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır. Yapılması gerekenler Mobbinge maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir. İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir. Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır. Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı araştırılmalıdır. İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır. Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır. Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir. Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.

Kişiler; Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir. Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir. Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır. Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır. Kurumlar da “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir. Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir. Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır. Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır. Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.

İşyerinde;

• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli

• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli

• Farkındalık arttırılmalı

•İşyeri sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli

• Rapor ve tüm olaylar kayıt altına alınmalı

• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı

• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli

• Yönetim planının düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi sağlanmalıdır.

• Aynı okuldan Mezun kişilerin aynı kurumda kalması engellenerek kurumunda çoğalma (in-breeding) önlenmelidir.

Özelikle Üniversitelerde herkesin kendi elemanını almasının önüne geçilmelidir. Jürilerde nesnel değerlendirme olmalıdır. Jürilerde ve bilimsel hakemlerde; akrabalık, ortaklık, yandaşlık ya da husumete, kısaca çıkar çatışmasına göz yumulmamalıdır. Bu amaçla Yüksek Lisans ve Doktoraya giriş sınavları, tıpkı Tıpta Uzmanlık Sınavında olduğu gibi ÖSYM tarafından yapılmalıdır. Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.

Değerli Katılımcılar

Sonuç olarak Mobbing bir insan hakları ihlalidir. Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve bilinçlendirme gereksinimi büyüktür. Adı konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir. Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır. Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı, Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı, Dayanışma dernekleri oluşturulmalı, Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı, Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır. Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve çalışan hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır. İlgili tüm tarafların işyerinde mobbingi azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.

Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır. Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.

İşyerinde psikolojik tacizde Fransa’da olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sistemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir. Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir. Odalar, sendikalar ve sivil toplum; mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler. Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.

Mobbing konusunda bilinçli olursak farkına varırız. Bilinirliği arttırmak zorundayız. Mobbing duyurulmalı, görünür kılınmalı; yapanlar yaptıklarının, yapılanlar da uygulananın mobbing olduğunu farkına varmalıdır. İdarenin örgütlü mobbingine karşı davalar çok yüksek maliyetli olmaktadır. Bu nedenle hızlı çözümler ve yasal destek verilmelidir Mobbing in temel nedenlerinden birisi liyakatsizlik sorunudur. Hak etmeyen insanlarin hak etmedikleri konumlarda olmasıdır. Liyakatsizlik devleti yıkar bilinciyle, her türlü atama sadakatle değil, Liyakatla olmalıdır. İdeali yasal yaptırımları da içeren özel bir “Mobbingle Mücadele Yasası” çıkarılmasıdır. İşçiler/çalışanlar arasında olan mobbinge yöneticinin göz yumması ya da ilgisiz kalması gibi durumlarda mobbingin ihmali de olabileceği kabul edilmelidir.

Mobbing in kurum tarafından yapılması dikkate alınarak, Soruşturma ve incelemeler bağımsız özgür kurumlarca gerçekleştirilmeli, Ombudsmanlık/arabuluculuk sistemi devreye girmelidir. Bağımsız ve kurum etkisinden uzak bir soruşturma usulü sağlanmalıdır. Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissettirmektir. Karşınızdakinin kazanmasını istemiyorsanız, Bu yolda yürümenin dikenli yolda yürümek gibi olduğunu ve her aşamada canınızın daha fazla yanacağını bilerek, Bu yolu yürümek gerektiği bilinciyle hareket etmelisiniz. Ümidinizi kaybetmeyin; gelecek günler daha güzel olacaktır. Kendi küllerinizden yeniden doğacaksınız.

Mobbinge karşı örgütlü çözüm hem etkili hem de süreklidir.

Unutmayın YALNIZ DEĞİLSİNİZ…

MOBBİNGSİZ GÜNLER DİLERİM

Sayın Uzman Ebru Ergin

Türk Psikologlar Derneği Genel Sekreteri

MOBBİNG (Yıldırma) PSİKOLOJİK ETKİLERİ VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI

Mobbing Bir Kişilerarası Çatışma mıdır?

- Kişilerarası çatışma sistematik olmayan ve güç dengesizliği üzerine kurulmayan bir iletişim sorunudur.

- Mobbing açısından hedefteki kişinin kendisini savunmakta güçlük çektiğini ve bu bağlamda da çatışmadan farklı olduğuna dikkat çekmek gerekir.

- Bu davranışın altındaki neden, üstünlük kurmak ve yok etmek arzusudur.

- Mobbing tanımında, mobbingcilerin davranışlarının sonuçlarını inkâr etmesi de bulunmaktadır (Einarsen, 2000, Salin, 2001)

Bireyi Nasıl Etkilemektedir?

- Uygulama biçimi, süresi ve şiddeti ile bağlantılı olarak bir çok ruhsal bozukluk ortaya çıkabilir.

- Sıkıntı, öfke, karamsarlık, uyku sorunları, depresif belirtiler, anksiyete belirtileri, davranış sorunları görülebilir.

- Depresyon, anksiyete ve davranış sorunlarının birlikte bulunabildiği uyum bozuklukları, depresyon, yaygın anksiyete ve panik bozukluğu gibi anksiyete bozukları, kendini bedensel belirtilerle ifade eden somatoform bozukluklar (somatizasyon, konversiyon, ağrı bozuklukları), ortaya çıkmasında ve seyrinde ruhsal etkenlerin rol oynadığı psikosomatik hastalıklar (cilt hastalıkları, hipertansiyon vs.) görülebilir.

- Bunun yanında bir tür kendini iyileştirme çabası olarak, alkol, madde ya da ilaca yönelme olabilir. Madde kullanım bozuklukları gelişebilir.

Bireyi Nasıl Etkilemektedir?

- Bireyin fizik bütünlüğünü tehdit eden, onu çaresiz bırakan, dehşet duygusu yaratan yaşantılara bağlı gelişen “Travma Sonrası Stres Bozukluğu” ortaya çıkabilecek en ciddi ruhsal bozukluklardan biridir.

- İnsan eliyle bilerek oluşturulan travmalar (işkence, tecavüz, savaş travması gibi) sonucu ortaya çıkanlarda süreğenleşme, işlevselliği bozma, yetiyitimi yaratma niteliği çok daha yüksektir. “Mobbin” de insan eliyle bilerek oluşturulan bir travma olarak TTSB için dikkat çekicidir.

Neler Yapılabilir?

- Sıklıkla “mobbing” kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması önerilmektedir.

- “Mobbing" in ruhsal bütünlüğe yönelik bir saldırı olduğu düşünülürse buna uygun başa çıkma becerileri geliştirmenin büyük önem taşıdığını vurgulamamız gerekir.

- Sorunu arkadaşlarla paylaşmaktan profesyonel yardım aramaya varan bir yelpazede yardım almak gerekebilir. Bu çabalar sorunun kalıcılaşmasını önleme yanında bireyin başa çıkmasını, örselenmeden kurtulmasını sağlayabilir.

Neler Yapılabilir?

- “Mobbing” mağduruna işyerinde taciz uygulayan kişiye itiraz etmek, işyerinde zorbaca davranışlara, tacize uğradığını tanıklarla saptamak, verilen talimatları yazılı olarak belgelemek, maruz kalınan tacizi belgeli olarak yetkililere ya da üst yöneticilere iletmek önerilen durumlardır.

- Öncelikle işyerinde yaşanan olayın adını koymak ve bununla yüzleşmek önerilmektedir.

Yöneticilerin Sorumlulukları Nelerdir?

- Çalışma ortamının düzenlenmesi, ast üstü ilişkisinin bir ezen ezilen ilişkisine dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının ana çalışma yaklaşımı olmasını sağlanması gereklidir

- Demokratik ortam ve dayanışmayı temel alan bir iş bölümü yapılmalıdır. Roller belirginleşmeli, sınırlar belirginleştirilmeli ve role uygun kişiler yetkilendirilmelidir.

- Bireylerin rahatlamasını, kendini yargılanmadan özgürce ifade etmesini sağlayan, duygusal ifadeye izin veren bir ortam yaratılmalıdır.

- Aşırı çalışmaya son verilmelidir

- Güvenli, zarar verici uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam yaratılmalıdır.

Yöneticilerin Sorumlulukları Nelerdir?

- Çalışanların özlük hakları sağlanmalıdır.

- “Mobbing”i önleyici etik kurallar geliştirilmelidir.

- Çalışanların iletişim becerileri geliştirilmelidir. Problem çözme becerileri kazandırılmalıdır.

- İşyeri sağlık birimleri aracılığıyla koruyucu ruh sağlığı uygulamaları (bilgilendirme, eğitimi, danışma) yapılmalıdır

- “Yıldırma” ile ilgili hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli edilmesi sağlanmalıdır.

Önleme

- Mobbingin izlenmesi için göstergeler oluşturulması

- İlgili bakanlıklarca mobbingle mücadele konusunda ulusal eylem planlarının oluşturulması ve uygulanması

- Ruh sağlığı alanında çalışan kişilerin mobbing konusunda yetkinliklerinin artırılması

- Mobbing mağdurlarının ücretsiz destek alabileceği birimlerin kurulması

- Mobbingin psiko-sosyal destek gerektiren bir şiddete maruz kalma biçimi olduğunun kabul edilmesi

- Cezasızlığın ortadan kaldırılması

Teşekkürler...

Sayın Umut Yaşar GÖÇ

Sosyal Hizmet Uzmanı

Aile Çalışma Sosyal Hizmetler Bakanlığı

MOBBİNG SOSYAL BOYUTU ÜZERİNE DÜŞÜNMEK

Giriş

Mobbing (işyerinde psikolojik taciz/yıldırma), çalışanların son yıllarda karşı karşıya kaldıkları önemli sorunların başında gelmektedir. İşyerinde bir ya da daha fazla çalışanın, bir diğer çalışana sürekli ve düzenli psikolojik şiddet içeren tutum ve davranış sürecini içeren mobbing, çalışanlar açısından pek çok mesleki, sağlık ve güvenlik sorununu ortaya çıkartmaktadır. Mobbing kurbanlarının başta ‘ruh sağlığı’ olmak üzere sağlığı bozulmaktadır. Mobbingle karşı karşıya kalanların “onurlu çalışma hakkı3” zedelenmekte, işyerlerine bağlılıkları azalmakta ve işten ayrılmaktadırlar. Sağlıklarıyla birlikte temel gelir kaynaklarından da olmaktadırlar. Kadınlar erkeklerle karşılaştırıldığında bu sorunla daha yaygın ve düzenli bir biçimde karşı karşıya kalmakta, süreçten çok daha olumsuz etkilenmektedirler. Kadınlara yönelik mobbingin ağırlıklı nedeni çalışan olmalarından daha çok kadın olmalarından kaynaklanmaktadır. Konuya bu bağlamda yaklaşıldığında, kadınlara yönelen mobbing eylemleri, toplumsal cinsiyet temelli eşitsizlik ve ayrımcılıktan kaynaklı bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Kadınlara yöneltilen mobbing eylemleri, kadınların çalışma yaşamında, ev kadını ve anne olarak karşı karşıya kaldıkları sorunlara eklenmektedir. Çalışma yaşamında toplumsal cinsiyet rollerinden gelen sorumluluk ve eşitsizliklerin ortaya çıkardığı sorunlara mobbingin de eklenmesi, kadınların düzelmez sağlık sorunları yaşamalarına, işsizlik kaygısıyla onurlu çalışma hakkının zedelendiği “huzursuz” çalışma ortamında zihinsel, psikolojik ve sosyal olarak tükenmiş bir durumda çalışmalarına yol açmakta ve ayrıca böyle bir ortamda çalışmaya dayanamayarak yılmaların/yıldırılmaların ve işten ayrılmalarını beraberinde getirmektedir. Tüm bu olumsuzluklar, mobbingin, kadınları çalışma yaşamından dışlayan, kadınların işgücüne ve istihdama katılımlarını gerileten sağlık ve sosyal politika sorunu olduğunu göstermektedir.

Mobbing: Tanımı, Nedenleri ve Sonuçları

Mobbing, bireysel ve kurumsal düzeyde olumsuz sonuçlara yol açan, çalışanlar üzerinde yol açtığı olumsuzluklar nedeniyle hem bireysel hem toplum sağlığını tehlikeye atan önemli bir sorundur. Mobbing kavramı İngilizce bir terim olan “mobbing”, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda ilk kez biyologlar tarafından kullanılmıştır. Aynı kavram daha sonra 1960’larda, Konrad Lorenz tarafından küçük hayvan gruplarının (örneğin kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvana (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanmıştır. Kavram, çalışma yaşamında uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışları tanımlamak ve olguya yönelik süreci ve yol açtığı sorunları açıklamak için ilk kez Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leymann (1996:165), kavramı işyerinde çalışan bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer çalışana yönelik, düzenli, düşmanca ve etik olmayan bir iletişim biçimi olarak, davranışın/iletişimin yönlendirildiği kişiyi çaresiz ve savunmasız bırakan bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlanmaktadır. Kurbanın düzenli ve damgalayıcı bu süreçle karşı karşıya kalma neden(ler)i, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitlidir. Ferrari (2004:2), mobbingi bir ya da birkaç kişinin, bir başka kişi ya da gruba yönelttiği düzenli etik dışı iletişim sürecinde düşmanca davranışların sergilenmesi ile gerçekleşen duygusal bir işyeri saldırısı olarak tanımlamaktadır. Tınaz ve arkadaşları (2008:7), kavramı, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır. Düzenli bir şekilde uygulanan her türlü kötü işlem, tehdit, şiddet ve aşağılama gibi davranışlar bu bağlamda değerlendirilmektedir. Alan yazınında kavrama yönelik yapılan tanımlamalarda düşmanca davranışların haftada en az bir kez yöneltilmesi, en az altı aylık bir süre boyunca sürmesi temel değişkenler arasında gösterilmektedir Mobbing eyleminin uzun süreli olması ve yinelenmesi mobbing kurbanının dayanma gücünün kırılmasına ve yardım almayacak duruma gelmesine yol açmaktadır. Toplumsal cinsiyet rol kaynaklı eşit olmayan güç ilişkisi, kadın çalışanların daha fazla mobbing davranışı, eylemi ile karşı karşıya kalmasını tetiklemektedir.

Mobbing sürecinde hedef alınanlar, çeşitli olumsuz davranış kalıplarıyla karşılaşmaktadırlar. Bu davranış kalıpları farklı şekillerde gruplanmaktadır. Mobbing davranışlarını kendini göstermeyi ve iletişimi engellemeye yönelik davranışlar (bireyi sürekli eleştirme, sözünün sürekli kesilmesi, azarlanması, bağırılması vb.); sosyal ilişkilere ilişkin saldırılar (kişiyle konuşulmaması, orada değilmiş gibi davranılması vb.); itibara yönelik saldırılar (arkadan konuşma, alay etme, sözlü-sözsüz cinsel talepler yöneltilmesi vb.); kişinin mesleki durumuna yönelik saldırılar (görevleri kısıtlama, anlamsız ya da özgüveni etkileyecek işler verme vb.); kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (fiziksel şiddet, cinsel taciz vb.) olarak beş grupta ele almaktadır.

Mobbing, işyerinde korku ortamı yaratan önemli bir işçi sağlığı ve iş güvenliği sorunudur. İşyerinde uzun süreli, düzenli ve sıklıkla mobbbing eylemleri ile karşı karşıya kalan kurbanlar olumsuz sonuçlarla karşılaşmaktadır. İşyerinde bir veya daha fazla çalışan tarafından yinelenen, bilinçli ve/veya bilinçsiz bir şekilde uygulanan, etik olmayan, düşmanca davranışlar mobbing kurbanını yardıma gereksinim duyan, savunmasız bir konuma itmektedir. Mobbing kurbanlarının fiziksel ve ruhsal sağlığı bozulmaktadır: Depresyon, stres, kaygı, sinirlilik, kendinden nefret etme, özsaygı ve özgüven kaybı, boyun eğmişlik duygusu, konsantrasyon bozukluğu ve intihar düşüncesi gibi psikolojik sorunlar yaşamaktadırlar. Mide ağrısı, boğazda düğümlenme, göğüs-sırt ağrısı, kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları, aşırı terleme, üşüme, nefes darlığı hissi, aşırı kilo alma ya da çok kilo kaybı, migren, kalp krizi, madde bağımlılığı gibi fiziksel ve psikomatik sağlık sorunları, mobbing kurbanlarını olumsuz etkilemektedir. Mobbing, kurbanın sağlığı ile birlikte iş ve aile yaşamını da olumsuz etkilemektedir; iş-aile yaşam dengesi de bozulmaktadır Mobbing eylemlerinin süregitmesi, kurbanın yılmasına ve işinden ayrılma niyetinin ortaya çıkmasına, erken emeklilik düşüncesinin yeşermesine, istifa etmesine yol açabilmekte veya işten kovulmasına neden olabilmektedir. Enformelleşmenin, iş güvencesizliğinin, işsizliğin arttığı (iş bulma olanaklarının sınırlı olduğu) günümüz işgücü piyasası koşullarında mobbing kurbanları, işlerini kaybetme ve yeni bir iş bulma baskısı ile karşı karşıya kalabilmektedir. Namie ve Namie (2004), mobbing kurbanlarının %70’inin zorunlu veya gönüllü işten ayrıldıklarını; bu kurbanların %33’ünün işten kovulduğunu, %37’sinin ise istifa ettiğini bulgulamışlardır. Ülkemizde yapılan bir araştırmada da mobbing kurbanlarının %27’sinin istifa ettiği, %18’inin ise işten çıkarıldığı ortaya konmuştur (İzmir ve Fazlıoğlu, 2011:17).

Çalışma Yaşamında Kadın ve Mobbing İlişkisi

İşyerindeki mobbing eylemleri dünya genelinde tüm çalışanlar için önemli bir sorundur . Çalışanların bazı özellikleri mobbing eylemi ile karşı karşıya kalma riskini olumsuz etkilemektedir. Cinsiyet faktörü, kadın olmak mobbing kurbanı olma riskini artırmaktadır. Almanya’da yapılan bir araştırmada kadınların mobbing eylemleri ile karşılaşma riskinin erkeklerden %75 daha fazla olduğu; araştırmanın yapıldığı 2002 yılında istihdamda yer alan kadınların %3,5’inin mobbing eylemlerinden etkilendiği, bu oranın erkeklerde %2 olduğu bulgulanmıştır (Di Pasquale, 2002). Amerika’da yapılan bir araştırmada ise kadınların %77’si mobbing eylemlerinin hedefinde yer almaktadır (Namie, 2000:2). Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde de kadınlar erkeklere göre daha fazla mobbing eylemlerine hedef olmaktadır (Dunn, 2003; Ferrari, 2004:5). Mobbing kavramını işyerlerindeki insan davranışlarına yönelik ilk kez kullanan Heinz Leymann’da (1996:175) erkeklerin %45, kadınların %55 oranında mobbinge uğradığını belirtmektedir. Kadınların erkeklerden daha fazla mobbing kurbanı olduğu ve mobbing eylemlerinin genellikle erkekler tarafından gerçekleştirildiği bulgulanmıştır. Türkiye’de yapılan araştırmalarda da kadınların erkeklerle karşılaştırıldığında daha fazla mobbing eylemleri ile karşılaştıkları bulgulanmıştır (Cemaloğlu ve Ertürk, 2007; Mercan, 2007; Bayrak-Kök, 2006; Dursun ve Aytaç, 2011; Çögenli ve Asunakutlu, 2016; Çögenli vd., 2017; Ak ve Okur-Çakıcı, 2018)).

İşyerlerindeki erkek egemen yapı, erkeklerin kadın(lar)ın çalışmasından hoşlanmaması ile birleştiğinde mobbing kurbanlarının içerisindeki kadınların oranı artmakta; örneğin %77’lere çıkmaktadır. Çalışma yaşamında kadınların, erkekler tarafından, evine ekmek götüren başka bir erkeğin istihdamına engel olarak algılanması, kadını geçindirecek bir erkeğin varlığına yönelik düşünceler, erkekler tarafından kadınlara daha çok psikolojik şiddet uygulanmasını beraberinde getirmektedir (Ergenekon, 2006). Bayrak-Kök (2006:446), kadınların daha çok mobbing kurbanı olmasını, (ırksal, sınıfsal ve cinsiyete dayalı) sosyal eşitsizliklerin günümüz toplumlarındaki içkinliğine ve bu içkin toplumsal değerlerin işyer(ler)indeki yansıması cinsiyete dayalı eşitsizliklerin kültürel olarak da desteklenmesine bağlamaktadır.

Erkeği evin geçimini sağlayan temel kişi olarak kabul eden ve onu üst konuma yerleştiren toplumsal cinsiyetçi bakış açısı, kadını erkeğe bağımlı bir konuma yerleştirmektedir. Bu bakış açısından kaynaklanan ve eşitsizlik yaratan kültürel değerler, gelir karşılığı çalışma hakkının erkeğe ait olduğuna yönelik düşüncelerin oluşmasına yol açmaktadır. Toplumumuzda da paylaşılan ve onaylanan bu düşünceler, kadın çalışmasa da olur, ona bakacak bir erkek vardır şeklindeki algılar, kadın(lar)ın işgücü piyasasına giriş ve istihdama ilk katılım aşamasından başlayarak çeşitli ayrımcı davranışlarla karşılaşmasına yol açmaktadır. Mobbing eylemleri bu ayrımcı davranışlardan biridir.

Yukarıda belirtilen çalışmalar ve yapılan açıklamalar doğrultusunda bakıldığında mobbingi, işyerlerindeki kadın-erkek eşitsizliğini doğuran toplumsal cinsiyet temelli eşitsizliklerden kaynaklanan sorunlardan ayrı değerlendirmek mümkün değildir. Toplumsal cinsiyet eşitsizliği, çalışma yaşamında kadınların belli mesleklerde yoğunlaşmasını beraberinde getirirken, sınırlı meslek ve işlerde istihdam şansı bulabilen kadınların aleyhine işleyen bir süreç olarak mobbing eylemleri ile karşı karşıya kalmalarına uygun ortam yaratmaktadır.

İşyerlerinin toplumsal cinsiyet eşitsizliği temelinde tasarlanması, kadın için çalışma koşullarını kötüleştirmektedir: Düşük ücret, sınırlı yükselme olanağı, aşırı iş yükü ve stres, bu olumsuzluklardan bazılarıdır. Aile sorumluluğu ve çocuk bakımının yol açtığı aile–iş yaşamı çatışmasını da bu bağlamda değerlendirebilir. Bu olumsuzlukların mobbing eylemleri ile birleşmesi, kadınların işten ayrılma niyetlerini ve işten ayrılmalarını tetiklemekte, arttırmaktadır. Sağlığı bozulan, aile ve sosyal ilişkileri olumsuz etkilenen kadınlar, erken emeklilik, tayin, işten ayrılma yoluyla işyerinden uzaklaşmakta ve/veya iş yaşamından çıkmaktadır. Mobbing, kadınların kariyer gelişimini olumsuz etkilemekte, işten ayrılmalarına ve/veya işgücü piyasası dışına çıkmalarına yol açan gelişmeleri de beraberinde getirmektedir. İşyerindeki eşitsiz toplumsal cinsiyet değer ve tutumlar, yedek işgücü olarak algılanan ve kabul edilen kadınların, mobbing kurbanı olduğunda, işgücü piyasasındaki konumlarını ve yerlerini kaybetme olasılıkları artmaktadır.

Çalışma yaşamında, işyerinde kadın olmak toplumsal cinsiyetten bağımsız bir olgu değil. Kadınlar, toplumsal cinsiyetin kendilerine getirdiği ‘ikincil’, ‘düşük’ konumla çalışma yaşamına katılmaktadır. Bunun yansıması olarak da erkeklere göre daha düşük statülerde çalışmakta; bir çalışandan daha çok ev işinden, çocuk bakımından sorumlu biri, “kadın” olarak görülmektedir. Erkeklerin kadınlardan beklentilerinin bir meslek sahip olma ya da kariyer yapma sorumluluğu üstlenmelerini değil, ev iş(ler)i yapma, çocuk sahibi olma ve çocuk yetiştirme olduğunu; bu beklenti nedeniyle de kadın(lar)ın çalıştığı ortamda bulunmasını bir sıkıntı olarak algılamalarının, görmelerinin olası olduğunu belirtmektedir. Bu beklenti ve bakış açısı kadınların mobbing kurbanı olmalarına da neden olmaktadır

Sonuç

Mobbing, çalışma yaşamında pek çok mesleki, sağlık ve güvenlik sorununu yol açan, bireysel olduğu kadar toplum sağlığını da olumsuz etkileyen önemli bir “şiddet sorunu”dur. Bu şiddet sorunu ile kadınlar, işyerlerinde erkeklere göre daha yaygın ve daha düzenli karşılaşmakta ve bu sorundan daha derinden etkilenmektedir. Çalışmamızda, mobbing kurbanı kadınların karşılaştıkları mobbing eylemlerinin başında kişilik haklarına, kişiliklerine yönelik düşmanca ve etik dışı davranışların geldiğini, bunu işe yönelik mobbing eylemlerinin izlediğini tespit ettik. Kurbanların çoğunlukla yöneticiler tarafından uygulanan mobbing eylemleri ile karşılaştıkları; işte yükselme noktasında var olan rekabetin eşit pozisyonda olanların birbirine mobbing uygulamasına neden olduğuna yönelik bulgular da çalışmamızda ortaya çıkmıştır. Mobbing uygulayanlar, yönetici de olsa eşit pozisyondaki çalışma arkadaşı da olsa, çoğunlukla erkek olduğu çalışmamızdaki bir diğer önemli tespittir. Bu bulgu, kadınların mobbing kurbanı olma nedenleri arasında yüksek bir oranda (%92,1) “kadın olma”yı göstermesi ile birlikte düşünüldüğünde, kadın(lar)a yönelik mobbing eylemlerinin önemli ölçüde toplumsal cinsiyet temelli eşitsizlik ve ayrımcılıktan kaynaklı, kadın odaklı bir sorun olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, kadınlara yönelik mobbing eylemleri; yalnızca çalışma yaşamında karşılaşılan bir sorun olarak ele alınmamalı, kadınların çalışma yaşamındaki ikincil ve dezavantajlı durumlarını artıran sağlık ve bir sosyal politika sorunu olarak da değerlendirilmelidir. Bu toplumsal cinsiyet temelli sosyal politika sorununun çalışan kadınlar üzerinde yarattığı psikolojik ve fiziksel sağlık sorunlar, aile ve sosyal yaşam ve çalışma yaşamı arasında yol açtığı uyumsuzluklar, kadınların işgücü piyasasında ve istihdam kalma düşüncelerini de olumsuz etkilemektedir. Kadınlar ya iş değiştirmeyi ya da işgücü piyasası dışına çıkmayı ciddi olarak düşünmektedir. Bu durum, ülkemizde kadınların (erkeklerle karşılaştırıldığında) işgücüne ve istihdama düşük düzeyde katılımları, yüksek işsizlik oranları ve kadınların işgücüne ve istihdama katılımlarını artırmaya yönelik son dönemde geliştirilmeye çalışılan politikalar ile birlikte düşünüldüğünde, mobbingin toplumsal maliyetleri de olan önemli bir sorun olduğunu ve bu alanda (kadınların işgücü piyasasındaki ve toplumsal yaşamdaki konumlarını da odağa alan) daha ayrıntılı çalışmaların yapılması gerekliliğini de ortaya sermektedir. İşyer(ler)inde kadın(lar)a yönelik mobbing sorunu, yalnızca (kadın ve erkek) tüm çalışanlara yönelik sorunun bir parçası olarak değil, toplumsal cinsiyet temelli eşitsizlik ve ayrımcılıktan kaynaklı karmaşık bir olgu olarak ele alınmalı; ortak nedenler dışında, kadın(lar)ın mobbing kurbanı olmasını artıran, ‘kadın olma’dan kaynaklı nedenler de ayrıca göz önünde bulundurulmalıdır. Kadınların karşı karşıya kaldığı mobbing sorununun çözümünde, mobbingin genel nedenlerine yönelik önlemlere yönelik politikaların yanı sıra toplumsal cinsiyet eşitliğini temel alan politikalar geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Kaynakça

Aktaş, A. (2014), “Çalışma Hayatında Kadınlara Karşı Psikolojik Taciz: Türkiye'deki Durum ve İşyerlerinde Sosyal Hizmet Odağında Önerilen Çözüm Mekanizmaları”

Bayrak-Kök, S. (2006), “İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri

Çobanoğlu, Ş. (2005), Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri,

Elmas, S. (2012), İşyerinde Mobbing ve Çalışanların İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkilerine İlişkin Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

İzmir, G. ve Fazlıoğlu, A. (2011), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, TBMM Basımevi,

Karatuna I. ve Tınaz, P. (2010), İşyerinde Psikolojik Taciz, Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma, Ziraat Grup Matbaacılık A.Ş. Türk-İş, Ankara

Sayın Av. Güzin Tanrıverdi

Ankara Barosu Avukatı

Değerli Katılımcılar,

Hepinizi saygıyla selamlıyorum, hepiniz hoş geldiniz. Ankara Barosu'nu temsilen burada olmaktan büyük onur ve keyif duyuyorum. Anlamlı daveti için Altı Nokta Körler Derneği'ne teşekkürlerimizi sunarım.

Sizlere işçi işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden kaynaklanan ilişkide mobbing söz konusu olduğunda başvurulabilecek hukuki yollardan ve yargı kararlarından bahsedeceğiz. Öncelikle belirtmek gerekir ki, Türk Hukuk Sistemi'nde sadece bu konu üzerine yürürlükte olan bir kanun yok ve mobbing, tanımı ve yaptırımları ile ilgili olarak halen yeni çıkan düzenlemeler, yerel mahkeme kararları ve yargıtayın kararları ile gelişerek şekillenmekte olan bir kurum.

Mobbingin tanımını araştırdığımızda ilk olarak  Uluslararası Çalışma Örgütü'nün yapmış olduğu kapsamlı tanıma ulaşıyoruz, buna göre mobbing "bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan zalimce, kötü niyetli intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi" olarak ifadesini buluyor.

Aynı şekilde 2016 yılında yürülüğe girmiş olan Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu Kanunu'nda "iş yerinde yıldırma ve taciz" başlıklarını taşıyan 3. Maddede "işyerinde yıldırma: ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri" "taciz: psikolojik ve cinsel türleri de olmak üzere insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı ifade etmektedir." denilmekte. Bu kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep felsefi ve siyasi görüş, enik köken, servet, doğum, medeni hal, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır. Kanun böyle diyor, ama çalışma hayatında en fazla ayrımcılığa uğrayan dezavantajlı gruplar kadınlar ve engelliler. Örnek olarak engel durumuna göre görev verilmemesi, ulaşım şartlarının zorlaştırılması, günlük iş miktarının artırılması ya da hiç iş verilmeyerek pasifize edilmesi, iş arkadaşlarının dışlaması, işe yaramayan personel algısının oluşturulması ve benzeri. Bu kanun psikolojik tacizi tanımlamış olması bakımından önemlidir. Bu kanuna aykırı davranışlar için yaptırım olarak para cezası öngörülmektedir.

Yine İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi için hazırlanmış olan başbakanlık genelgesi sayesinde mobbingin varlığı daha çok  bilinir oldu, mobbing farkındalığı arttı ve işverenin çalışanlarını psikolojik tacizden korumak için önlemler almak konusunda sorumluluğu hatırlatılmış oldu. Bu genelgeye göre mobbing "Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz" olarak tanımlanıyor.

Öğretideki tanımlara baktığımızda "işçiye yöneltilen  saldırılar şeklinde uygulanan kötü muamele, şiddet, aşağılama, olarak ortaya çıkan psikolojik terör biçimi" (Yargıtay'ın da kararlarında kullandığı tanım) şeklinde tanımlanmış mobbing.

Buna göre toparlarsak,

-çalışma süresi ve iş ilişkisi sırasında olması

-işveren ve/veya diğer işçiler tarafından yapılması

-düşmanca, aşağılayıcı, yıldırıcı davranışlar şeklinde ortaya çıkması

-sistematik ve sürekli olarak uygulanması

-psikolojik taciz kastı olması

Mobbingin temel özellikleri.

Mobbing asttan üste, üstten asta olabileceği gibi işçiler arasında da olabilir.

Yasalarımıza baktığımızda,

Anayasa md. 17 Kişinin dokunulmazlığı, maddi manevi varlığı başlığını taşıyor ve "Herkes, yasama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.  " demektedir.

Anayasa md. 49 Çalışma Hakkı ve Ödevinden bahseder, buna göre devlet işçilerini korumakla yükümlüdür.

Borçlar Kanunu 417. Madde İşçinin Korunmasından bahsediyor ve işçinin kişiliğinin korunması için işverenin gözetim borcundan bahsediyor. Buna göre işveren mobbing uygulamayacak ve işçinin uğrayıp uğramadığını gözetecek, gerekli tedbir ve önlemleri alacak.

"İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir."

Borçlar Kanunu 49. Madde haksız fiil hükümlerini düzenliyor. (Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. Zarar verici fiili yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar veren de, bu zararı gidermekle yükümlüdür.)

İş Kanunu madde 5 ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkesini düzenliyor.

İş Sağlığı ve Güvenlik Kanunu 4. Madde işçinin sağlığının ve güvenliğinin sağlanmasından bahsediyor.

Bu tanımlardan yola çıkarak mobbinge uğrayan kişinin başvurabileceği hukuki yollar nelerdir?

1. Medeni Kanun 25. Madde Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.

Maddi manevi tazminat talebinde bulunabilir. (Kişilik haklarına saldırı varsa bu haklardan yararlanabiliriz.)

Yargıtay kişilik hakkı ihlalini mobbingin varlığı için şart koşmamakta kişilik hakkına saldırı olmasa dahi bazı olumsuz durumları mobbing olarak değerlendirmekte.

2. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi. Burada 6 günlük hak düşürücü süre var.

3. Tazminat davaları

İşverenin hizmet ilişkisinde önlem ve tedbir almamış olması hali sözleşmeye aykırılıktır. Ancak işçiler arasında mobbing olması halinde sözleşmeye aykırıltan bahsedemeyeceğimiz için haksız hükümlerinde dayanmamız gerekecektir. Tabi mobbingi engelleme yükümlülüğü bakımından işverenin sorumluluğu aynen devam etmekte.

Mobbing süresince ayrımcılık varsa eşitlik ilkesine aykırılıktan iş kanunu madde 5'e dayanarak ayrımcılık tazminatı talep edilebilir. (Davacı 4 aylık ücret kadar tazminat talep edebilir.)

6356 sayılı Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 25 te yer alan ifadeye göre işçi sendikal faaliyetlerinden dolayı ayrıca ayrımcılık tazminatı talep edebiliyor.

Türk Ceza Kanunu'nda Mobbingin karşılığında düzenlenmiş ceza bulunmuyor. Mobbingle birlikte uygulanmış farklı ceza türleri karşımıza çıkabilir. Bu gibi durumlarda suçta şahsilik ve kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkeleri gereği yalnızca suçu işlemiş olan kişiye cezai müeyyide uygulanır. Mobbingi teşvik söz konusuysa kişi azmettirici sıfatıyla yargılanır.

5237 sayılı TCK

-eziyet md96

-cinsel taciz md105

-tehdit md 106

-şantaj md107

-iş ve çalışma hürriyetinin ihlali md 117

-ayrımcılık md 122

-hakaret md 125

-kişilerin huzur ve sukünetini bozma md 123 *ısrarla telefon etme, gürültü yapma

-haberleşmenin engellenmesi md 124

-haberleşmenin gizliliğini ihlal md 132

-kişilerin arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması md 133

-özel hayatın gizliliğini ihlal md 124

-kişisel verilerin kaydedilmesi md 135

-kasten yaralama

-intihara yönlendirme

-sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi

Beni dinlediğiniz için teşekkür ederim.

Dr. Hicran ATATANIR

İnsan Hakları Eşitlik Kurumu

Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Koordinatörü

MOBBİNGLE MÜCADELEDE TÜRKİYE

İNSANA HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU

Değerli Katılımcılar,

Hepinizi şahsım ve Kurumum adına saygı ve sevgi ile selamlıyorum.

Çalışma hayatı açısından kritik bir konuyu engelli kadınlar üzerindeki etkileri ve sonuçları itibariyle konuşmak için buradayız. Konuşmamız hemen başında ifade etmek isterim ki dilerim bu önemli çalıştay çeşitli boyutlarıyla ele alacağımız sorunsalın çözümüne kalıcı katkılar sağlar.

Mobbing kadın ya da erkek olsun her bireyin insan onur ve haysiyetine yakışır şekilde çalışma hakkını ihlal eden bir sorun. Kuşkusuz çalışan engelli kadınlar açısından mobbingin yarattığı etkiler kimi zaman daha derin izler ve sarsıcı neticeler barındırabiliyor. Mobbingin etki alanı çalışma ilişkilerinde artan yabancılaşma ile genişlerken mobbing süreci ile mücadelesinde engelli kadın çalışanlar hızla yalnızlaşabiliyor. Dolayısı ile çalışma hayatında mobbinge karşı verilen mücadele esasen yabancılaşma ve ötekileştirme olgularına karşı verilen bir mücadele olması hasebiyle de ısrarla çözüm aradığımız bir sorunsal.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu olarak mobbing ile mücadeleyi ve bu amaçla atılan her adımı önemsiyoruz. Nitekim insanların işyerinde karşılaştığı psikolojik baskı ve şiddetin gerek bireyin yaşamına gerekse toplum hayatına yansımalarını endişe ile izliyoruz. Her bir bireyin insan onur ve haysiyetine yakışır şekilde çalışma hakkını kullanabilmesinde hem kadın hem de engelli olmak maalesef günümüz koşullarında birer dezavantaj oluşturmaya devam ediyor. Bu dezavantajlara bir de mobbing davranışları eklemlendiğinde yaşanılan mobbing süreci daha yıkıcı etkiler barındırabiliyor.

Mobbing dünyanın pek çok ülkesinde olduğu gibi ülkemizde de maalesef varlığını sürdüren bir sorun. Yapılan çeşitli araştırmalar sağlık, eğitim, bankacılık sektörleri ile üniversiteler başta olmak üzere pek çok sektörde kadın çalışanları da tehdit eden ciddi mobbing vakaları karşılaştığını gösteriyor. Mobbingle mücadelede ülkemiz “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" adlı Başbakanlık Genelgesi ile 19 Mart 2011 tarihinde önemli bir adım atılmış bulunuyor. Yine Borçlar Kanunumuzun 417nci maddesi ile mobbingle mücadelede yeni bir düzenleme kazandırıldı.

Diğer taraftan 6701 Sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kanununun 6ncı maddesi ile çalışma hayatının tüm süreçlerinde ayrımcılığı yasaklayan açık hüküm getirildi. Yine 6701 sayılı Kanun ile “işyerinde yıldırma” bir ayrımcılık türü olarak tanımlanarak hüküm altına alınmış bulunmaktadır. Kanunda cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş olarak sıralana ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler işyerinde yıldırma olarak tanımlanmış ve yasaklanmıştır. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurulu tarafından bu minvalde yapılacak başvurulara ilişkin yapılan inceleme ve değerlendirmeler çerçevesinde yasağın ihlal edildiğine karar verilmesi halinde bin Türk lirasından 15 bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanabilmektedir.

Kuşkusuz bir toplumdaki ahlaki standartlar ile işyerlerindeki ahlaki standartları birbirinden bağımsız ele alamayız. Çalışma yaşamındaki ahlaki standartları bir yönüyle toplumsal yaşamdaki ahlaki standartların bir yansıması olarak kabul edebiliriz. Mobbing gibi bir iş ahlakı sorununun kaynağında kuşkusuz toplumsal kabullerden gelen bir takım ön yargılar ve kalıp davranışlar bulunuyor. Dolayısı ile engelli bir birey daha işyerine gelmeden önce bu anlayış ile farklı vesilelerle karşı karşıya geliyor. Kimi zaman toplu ulaşımda bir anne ya da baba çocuğuna bir görme engelliyi işaret ederek uslu durmazsa başına gelebilecekleri ima ederek “terbiye” etmeye çalışırken kimi zaman da kaç engelliyi akan trafiğin ortasına ittiğini fark etmeden arabasını bir kaldırıma park edebiliyor. Örnekleri çoğaltmak mümkün olsa da bu olgular bizi meselenin daha en başında engelli olmak ile sosyal yaşamda karşılaşılan güçlükleri düşünmeye zorluyor.

Engelli bireyler, herkes gibi hak ve özgürlükleri olan toplumun değerli birer üyesi olarak sosyal yaşamda var olabilmekte ne yazık ki halen önemli güçlükler yaşıyor. Alışverişte, sokakta, ticari ve sosyal hayatta oldukları gibi kabul edilebilmek ve saygı görmek noktasında tabularla mücadele etmek zorunda bırakılıyor. Sanılıyor ki engelli bir birey acınması gereken, yardıma muhtaç, acz halinde bir insandır. Bu algı maalesef toplumsal yaşamın hemen her alanında engelli bireyin kendini gerçekleştirebilmesinin önünde önemli bir engel oluşturmaya devam ediyor. Oysa engelli bireyi insan onur ve haysiyetine yakışır şekilde yaşatmadan ne devleti, ne de milleti yaşatabilmemiz mümkün değil. Nitekim toplumdaki herkes bir engelli adayıdır ve engellilere verilen değerle bir gün şahsen yüzleşmesi olasıdır. O nedenle önce kalplerimizdeki ve zihinlerimizdeki engeli kaldırmak zorundayız.

Engelli bireyler özellikle nitelikli eğitime, istihdama, karar alma mekanizmalarına ve siyasal yaşama katılımda önemli güçlükler yaşamaktadır. Özellikle istihdam hakkı engelli bireyin öz güveninin güçlenmesi, hayata  daha sıkı bağlanması ve toplumda üreten bir birey yer alması açısından belirleyici öneme sahiptir. Engelli birey istihdam ediyor gibi gözükmek ve göstermelik olarak değil, gerçekten engelli bireylerin potansiyelinden ve becerilerinden faydalanacak şekilde çalışma yaşamında yer alması amaçlanmalıdır. İşyerlerinin yalnızca fiziksel olarak değil benimsediği örgüt kültürüyle de engelli dostu olması, engelinden dolayı ihtiyaç duyduğu her türlü araç ve gereç ile elverişli çalışma koşullarını engelli bireye sağlayabilmesi ile istihdam süreklilik arz edebilecektir.

Tabi her şeyden önce bir engellinin evinden işine gidebilecek olanaklara sahip olması gerekmektedir. Günümüz kentlerine bakıldığında; engellilerin başkalarına ihtiyaç duymaksızın kent yaşamı ve aktivitelerini kolayca gerçekleştirebilmeleri için kentsel tasarım ve planlamaya gereksinim olduğu görülmektedir. Özellikle her engelli bireyin toplu ulaşıma rahatlıkla ulaşıp ulaşamadığı göz önünde tutulmalıdır. Engelli bir bireyin hiçbir yardım almadan bir yerden bir yere gidebileceği şekilde yaya ve taşıt bağlantıları oluşturulmalıdır.

Engelli insanları unutmadan, kapalı kapılar arkasında bırakmadan yaşamın her alanına kazandırmak, bu bilinçle hareket etmek elbette mümkün. İstihdam başta olmak üzere sosyal yaşamın her alanında engellilerin, engelli olmayanlar gibi her türlü hak ve özgürlüklere sahip olduğu bilincinin bir politika olarak benimsenmesi önem taşıyor. Bu bilinç engelli bireylerin kimi zaman maruz kaldığı ayrımcı ve dışlayıcı davranışların son bulmasının da başlangıç noktasıdır diyebiliriz.

Dolayısı ile engelli bir kadınının işyerinde mobbingle baş edebilmesi ve kendisine yönelen ön yargıların ve ayrımcı davranışların son bulması için gerekli mücadele alanı toplumsal yaşamın kendisinden başlamak durumundadır. Toplumsal yaşamın içinde engelli bireylerle birlikte yaşama kültürünün geliştirilmesi gereken yönlerinden birini de her türlü koşul ve olanağı engelli bireyler ve engelli olmayan bireyler için eşit kılabilmek ve kabul edebilmek oluşturmaktadır. Engelli bireyin; yaşadığı engel nedeniyle dışlanmadığı, yetersizlikleri üzerinden toplumda damgalanmadığı, sağlık, eğitim ve istihdam başta olmak üzere tüm haklardan eşit şekilde yararlandığı bir toplum ancak bu şekilde engelli, engelsiz herkes için yaşanabilir bir toplum olabilir.

Engelli bireylerin yaşadıkları sorunlara sahip çıkmak nasıl ki bir milletin kendi geleceğine sahip çıkması anlamına geliyorsa engelli bir kadının işyerinde karşılaştığı mobbing davranışlarına karşı sessiz kalmamak ve onu yalnız bırakmamak da o işyerinin ya da kurumun geleceğine sahip çıkmak demektir. Bu yaklaşım benimsendiğinde ortadan kaldırılamayacak bir engel ya da aşılamayacak bir sorun bulunmamaktadır. Önyargıları yıkmak ve engelli bireyler için hayatı daha yaşanabilir kılmak için engelliye dost olmayan koşulları ve yaklaşımları değiştirmek zorundayız. Değişime önce kendimizden, kendi engelli yaklaşımımızdan, kendi hayatımızdan ve kendi işyerimizden başlayarak bunu mümkün kılabiliriz.

Herkesin insan onuruna yakışır, sağlıklı ve huzurlu çalışma ortamına ve koşullarına sahip olabilmesi için kamu kurumlarının mobbing ile etkin şekilde mücadele etmesi kaçınılmaz bir görev olarak karşımıza çıkıyor. Bu noktada sivil toplumun öncü ve birleştirici rolünü son derece önemsiyorum. Altı Nokta Körler Derneği tarafından düzenlenen bu önemli çalıştayı çok anlamlı ve değerli buluyorum.

Sözlerime son vermeden önce gerek alınan gerekse alınması gereken tedbirlerin çözüm odaklı bir yaklaşımla geliştirilmesi ve iyileştirilmesi noktasında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu olarak her an yanınızda olduğumuzu özellikle belirtmek isterim. Nitekim kurumsal anlayışımızın özünü toplumu tüm fertleri ile birlikte tek bir aile olarak kabul etmemizden geçiyor. Tek bir ferdini ilgilendirse dahi bu büyük ailede üstesinden gelemediğimiz her sorun karşısında aslında hepimiz mağduruz, hepimiz farkında olalım ya da olmayalım yara alıyoruz. Birbirimizin farkında olarak ve ortak akılda bir araya gelerek insanın refahına ve mutluluğuna değer katmak kuşkusuz mümkün.

Hepinize en içten saygı ve sevgilerimi sunuyorum.

Sayın Uzman Ömer Gündüz

Kamu Denetçiliği Kurumu

ÇALIŞMA YAŞAMINDA ENGELLİ KADINLAR VE MOBBİNG

Sayın Federasyon, Dernek ve Sivil Toplum Kuruluşlarımızın Başkan, Üye ve Temsilcileri, Kamu Kurumlarının üyeleri, Çalıştaya katılım sağlayan değerli misafirler sizleri Kurumumum ve şahsım adına saygıyla selamlıyorum.

Altınokta Körler Derneğinin çalışma yaşamında engelli kadınlar ve mobbing konulu çalıştay için Kurumumuza yaptığı nazik davetten ötürü çok teşekkür ediyorum.

Benden önce kıymetli konuşmacılar Mobbingin ne olduğu, nasıl ispatlanacağı, psikolojik yönüyle nasıl mücadele edileceği, İlk Derece Mahkemeleri ve Yargıtay süreçleri ile örnek yargı kararlarından geniş ölçüde bahsettiler. Örnek olarak bazı katılımcılardan da mobbing konusunda yaşadıkları olumsuz durumları hep beraber dinleme fırsatı bularak, hem empati yapma şansı bulduk, hem de yaşanılan olumsuz durumlar hakkında bilgi edindik.

Ben de kısaca kendim ve kurumum hakkında bilgi vererek, kurumumuzun mobbing şikayetlerine yönelik yaklaşımlarını ifade etmeye çalışacağım.

İsmim Ömer GÜNDÜZ, Kamu Denetçiliği Kurumunda Uzman olarak çalışmaktayım. Köklerini Osmanlı Devletinden alan Kurumumuz 2010 yılı Anayasa referandumuyla yapılan değişiklikle kamu yönetimi alanına girmiştir. Anayasamıza göre, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikayetleri incelemekle görevlendirilmiştir. Aynı zamanda herkesin, Kamu Denetçisine başvurma hakkına sahip olduğu hüküm altına alınmıştır.

Bu doğrultuda, 6328 sayılı Kanun ile Kurumumuz 2012 yılında kurulmuştur. Kanunun amacına bakıldığında, kamu hizmetlerinin işleyişinde bağımsız ve etkin bir şikâyet mekanizması oluşturmak suretiyle, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve önerilerde bulunmak üzere kurulduğu görülecektir. Kurumumuzun Kamu Başdenetçisi Türkiye Büyük Millet Meclisi Genel Kurulunca, beş Kamu Denetçisi de Karma Komisyon tarafından 4 yıllığına seçilmektedir.

Kurumumuz Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı, kamu tüzel kişiliğini haiz, özel bütçeli ve merkezi Ankara’da bulunan bir kurumdur. Kanunumuz gereği gerekli görülen yerlerde de büro açma yetkimiz bulunmaktadır. Bu doğrultuda, İstanbul Büromuz faaliyete geçmiştir.

6328 sayılı Kanuna göre Kurumumuz, idarenin işleyişi ile ilgili şikayet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevli kılınmıştır. Burada önemli olan konu, idarenin her türlü eylem ve işlemi, tutum ve davranışı faaliyet alanımızda olmasıdır.

Kurumumuza başvurunun nasıl yapılacağı ve usule ilişkin olarak da şunları söyleyebilirim. Kuruma gerçek veya tüzel kişiler başvurabilmekte, başvuru sahibinin talebi üzerine de şikayetler gizli tutulabilmektedir. Başvuru hususunda önemli olan konu idari başvuru yollarının tüketilmesi meselesidir. Telafisi güç veya imkansız zararların doğması halleri hariç, idari başvuru yollarının tüketilmemesi durumunda Kurumumuzca Gönderme Kararı verilerek ilgili idareye başvuran adına müracaat edilmiş olmaktadır.

Kurumumuza başvuru yolları oldukça basittir. Başvuruda bulunmak isteyenler Valilikler, Kaymakamlıklar aracılığıyla başvuruda bulunabilecekleri gibi, Kurumumuzun internet sayfası, Kuruma elden getirilecek müracaatlar veya posta yoluyla da ücretsiz olarak başvuruda bulunabilmektedirler.

Şimdi de kısaca kurumumuza başvuru yapıldıktan sonra inceleme aşamalarını anlatmak istiyorum. Vatandaşlarımız tarafından yapılan başvurular öncelikle geliş sırasına göre kayıt altına alınmaktadır. İlk İnceleme Büromuza gelen başvurular Kurumumuzda 5 Kamu Denetçisinin görev alanlarına göre ayrılarak ilgili katlara çıkmaktadır. Denetçiliklere gelen başvurular üzerine Kamu Denetçiliği Uzmanlarına dosyalar havale edilmektedir. Uzmanlar dosya ile ilgili olarak dilekçe üzerinden inceleme yaptıktan sonra başvuru konusuna göre başvuru yapanlar ve uyuşmazlığın muhatabı kamu kurum ve kuruluşlarının yetkilileriyle görüşme yapmakta, sözlü veya yazılı olarak ilgili bilgi ve belgeler talep edilmekte, yine uyuşmazlık konularına göre bilirkişi, keşif veya yerinde inceleme yaparak dosyaları tekemmül ettirerek, karar yazım aşamasına gelinmektedir.

Kurumumuzun kararları bağlayıcı olmasa da kurulduğumuz günden bu yana % 70’lerin üzerinde kararlara uyumu yakalamış durumdayız. Kanununuz gereği yıllık faaliyet raporlarımız her yıl yayınlandıktan sonra TBMM Genel Kurulunda oylanmadan önce, Komisyonda tavsiye kararlarımıza uymayan idareler davet edilmekte, bu çalışma ortamı da kararlarımıza uyma oranını artırmaktadır.

Kısaca Kurumumuzu tanıttıktan sonra Mobbing konusuna karşı genel yaklaşımımızı anlatmaya çalışarak konuşmamı bitirmek istiyorum. Öncelikle Mobbing ya da yaygın bilinen ismiyle psikolojik taciz dosyaları Kurumumuzun faaliyete geçtiği günden bu yana çok fazla başvuru konusu yapılan dosyalar olmamaktadır. Özellikle de engelli kadınların çalışma yaşamındaki mobbingine ilişkin başvurular oldukça azdır. Bunun sebebinin, benden önceki konuşmacıların da vurguladığı gibi, mobbing konusunda genel kabul görmüş bir tanımın olmaması ve toplumumuzda da yeterince bilinmemesi gibi faktörlerin olduğu söylenebilir.

Aynı zamanda, kamu ya da özel sektörde haklar kültürünün yeterince yaygınlaşmaması, iş ve statü kaybı, hak kaybı olacağına ilişkin kaygılar, çalışma ortamında yalnızlaşma gibi çekinceler de mobbing ve buna ilişkin şikayetlerin görece az kalmasında etkili olduğu söylenebilir. Kurumumuzun 29/03/2013’den bu yana almış olduğu başvurular içinde aynı yıl, 11, sırasıyla 19, 30, 45, 85, 101 başvuru mobbinge ilişkin yapılmıştır.

Mobbing anlaşılması, tespit ve ispat edilmesi güç bir olgu olduğu için inceleme zorluğu çekildiği yargı kararlarında da görülmektedir. Kurumumuz da söz konusu şikayetlere bu zorluğun bilincinde olarak hassas yaklaşmaktadır. Ülkemizde hakkaniyet temelinde inceleme yapan tek kurum olduğumuz için tüm başvurularda olduğu gibi, mobbing başvurularında da çalışanların çalışma ortamlarında yaşadıkları mağduriyet, huzursuzluk, psikolojik rahatsızlıklar gibi tüm yönler en ince ayrıntısına kadar göz önüne alınmaktadır. Uyuşmazlık tarafı idarelerden her türlü bilgi ve belgeler temin edildiği gibi, mobbing yapılıp yapılmadığına kanaat getirecek tüm deliller hassasiyetle toplanmaktadır. Özellikle Anayasamızın pozitif ayrımcılığa tabi tutulmasını hükmettiği gruplardan engelli ve kadın başvuranların hakları kurumumuzca da daha öncelikli olarak takip edilmektedir.

Başvurular incelenirken ilk derece mahkemeleri, Yargıtay, Danıştay, Anayasa Mahkemesi, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları ve konu ile ilgili akademik yayınlar gibi materyallerin hepsinden yararlanılmaktadır. Kurumumuzda ayrıca sosyal çalışmacı ve psikolog olduğu için başvuranların psikolojik olarak hangi durumda olduklarına ilişkin de inceleme gerektiğinden yapılmaktadır. Bu doğrultuda, en ufak bir soru işareti kalmayana kadar yapılan inceleme sonucunda mobbingin varlığı veya yokluğuna kanaat getirilerek kararlarımız idarelere gönderilmekte, karar sonrası da idarelerin uyup uymayacaklarına ilişkin tavırları sözlü ve yazılı olarak takip edilmektedir.

Kurumumuzun kanunen 6 aylık inceleme zamanı bulunmaktadır. Bu süreyi aşmadan incelemelerimiz sürmekte, nadiren de olsa söz konusu sürede bitiremediğimiz dosyalarda başvuranların hak kaybına uğramaması için tebligatlar yapılmaktadır. Dava açma süresi içerisinde yapılan her başvuruda dava süresi Kurumumuzun kararı, 6 ayı aşmamak kaydıyla, başvuranlara tebliğ edilene kadar durmaktadır. Bu nedenle, müracaat yaptığınızda yargı yoluna başvurma hakkınız baki kalmaktadır.

Eğer engellilikten kaynaklı ya da çalışma ortamından kaynaklı haklarımızı daha iyi bildiğimiz, aynı zamanda hak arama yolları konusunda hassas davrandığımız müddetçe adalet ve hakkaniyet temelli olan kurumlarımız ve özelde Kamu Denetçiliği Kurumu mağduriyetlerin tespiti ve bunların giderilmesi konusunda elinden gelen tüm gayreti gösterecektir. Konuşmama burada son verirken tekrar nazik davetleri için Altınokta Körler Derneği ve diğer tüm paydaşlara teşekkür ediyorum, her durumda yanınızda olduğumuzu, elimizden gelen tüm çabayı göstermekten çekinmeyeceğimizi bir kez daha tekrar etmek istiyorum. Beni dinleme sabrını da gösterdiğiniz için ayrıca teşekkür etmek istiyorum.

 

Haberler


Çalışma Yaşamında Engelli Kadınlar ve Mobbing Çalıştayı

Çalışma Yaşamında Engelli Kadınlar ve Mobbing Çalıştayı

1950 yılında kurulmuş olan ve 33 ilde şubesi bulunan, Altı Nokta Körler Derneği bugüne kadar başta eğitim ve istihdam olmak üzere görme engellilere yönelik birçok sosyal ve kültürel projeyi hayata geçirmiş bir sivil toplum örgütüdür.

Detay

LC Waikiki’den Dünyada Bir İlk

LC Waikiki’den Dünyada Bir İlk

LC Waikiki, Görme Engelli Bireyler İçin LCW Sense Uygulamasını Hayata Geçirdi

Detay

Geleneksel İftar Yemeği

Geleneksel İftar Yemeği

Altınokta Körler Derneği Genel Merkez İktisadi İşletmesi tarafından görme engelli üyelerimize ve ailelerine yönelik verilen geleneksel iftar yemeği.

Detay

KONFERANS SALONUMUZ ANKARALILARIN HİZMETİNDE

KONFERANS SALONUMUZ ANKARALILARIN HİZMETİNDE

Panel, seminer ve konferanslarınız için modern dekorasyonu, net ve etkili ses düzeni ile 200 kişilik konferans salonumuz uygun fiyatlarla hizmetinizdedir

Detay

GÖRME ENGELLİLER SESLİ BİLGİSAYAR KURSU

GÖRME ENGELLİLER SESLİ BİLGİSAYAR KURSU

Sesli Bilgisayar Laboratuarımızda Sesli Bilgisayar Kursu

Detay

Stüdyo

Stüdyo

Gönüllü okuyucularımız tarafından bugüne dek 1500 den fazla kitap okunmuş, bunlar kaset ve CD lere kaydedilip çoğaltılarak sesli kitap kütüphanesi oluşturulmuştur.

Detay