İşçinin Fazla Çalışmayı Kabul Etmemesi, İşveren İçin Haklı Fesih Nedeni Teşkil Eder Mi?
İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMAYI KABUL ETMEMESİ, İŞVEREN İÇİN HAKLI FESİH NEDENİ TEŞKİL EDER Mİ?
YAZAN: Raşit ULUBEY
İŞKUR Başmüfettişi
(İstihdam Dairesi Eski Başkanı)
I-BAŞLANGIÇ:
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeyle ilgili olarak çıkartılan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği[1] 06.04.2004 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
Bu makalemizde, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ile işçinin fazla çalışmayı kabul etmemesinin işveren için haklı fesih nedeni teşkil edip etmediği ele alınıp, değerlendirilecektir.
II-KONU:
1-Çalışma Süresi Nedir ve Haftalık Çalışma Süresi Ne Kadardır :
İşçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süreye çalışma süresi denilmektedir.
İş Kanununa göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Genel olarak bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek, uygulanmaktadır.
Haftada en çok 45 saat olan çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünmemesinin kararlaştırılması mümkün bulunmaktadır.
Bu süre (45 saat) tarafların iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılamamakta, ancak azaltılabilmektedir.
Örneğin; işçi ve işveren, yapacakları iş sözleşmeleriyle haftalık çalışma süresini 38 saate indirebilmeleri mümkün iken, 48 saate çıkartabilmeleri mümkün değildir. Aynı durum taraflar arasında toplu iş sözleşmesi yapılması halinde de geçerli bulunmaktadır.
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi taraflarının anlaşması durumunda, haftada en çok 45 saat olan normal çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmektedir.
Bu dağıtma işlemi yapılırken, haftanın bir veya birkaç gününde ilgili işyerinde kısmi çalışma yapılıyor olması halinde, kısmi çalışma yapılan toplam saat haftalık 45 saatlik toplam çalışma süresinden düşülerek, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenmektedir. Haftalık toplam çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit veya farklı şekilde bölünebilmektedir.
Örneğin; Pazar günü hafta sonu tatili yapıp, Cumartesi günü 5 saat çalışan işyeri, diğer günler normal çalışma yaptığında, bu işyerinin diğer günlerde 45-5= 40/5 = 8 saat günlük çalışma yapabilmektedir. Aynı işyeri Cumartesi günü akdi tatil yapma durumunda, haftanın çalışılan 5 gününde 9 saat (45/5=9) olarak günlük çalışma yapılması ortaya çıkmaktadır.
2-Fazla Çalışma Nedir :
4857 sayılı Kanunda belirtilen nedenlerle ve yine Kanunda belirtilen koşullar çerçevesinde haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar, fazla çalışma olarak adlandırılmaktadır.
Ancak, denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde, yoğunlaştırılmış iş haftasında/haftalarında günlük 11 saate kadar (11 saati geçmeyecek şekilde) çalışma yapılsa dahi, iki aylık denkleştirme süresi içinde haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşmaması durumunda yoğunlaştırılmış iş haftasında/haftalarında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak sayılmamaktadır.
Örneğin; Yoğunlaştırılmış iki iş haftasında haftalık 45 saat yerine 57’şer saat çalışma yapılan işyerinde, işçinin fazladan yaptığı haftalık 12’şer saatlik çalışma denkleştirme süresi içinde sonraki iki hafta 33’er saat çalışılmak suretiyle veya sonraki bir hafta 21 saat çalışılmak suretiyle ya da benzeri şekillerde ortalama 45 saati geçmemek üzere denkleştirilirse yoğunlaştırılmış iki iş haftasında fazladan yapılmış olan 12’şer saatlik çalışma fazla çalışma değildir.
3-Fazla Sürelerle Çalışma Nedir :
Haftalık çalışma süresinin, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle 45 saatin altında (Örneğin; haftalık 40 saat olarak) belirlenmesi durumunda, haftalık 45 saate varıncaya kadar yapılacak çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır.
İş sözleşmesiyle haftalık 40 saat olarak belirlenmiş olan çalışma süresi karşısında işçinin haftalık 45 saat çalışma yapması durumunda, fazladan yapılmış olan 45-40=5 saatlik çalışma fazla sürelerle çalışmadır.
Bu işyerinde denkleştirme esası uygulanıyor ise, yoğunlaştırılmış iş haftasında/haftalarında örneğimize göre haftalık 40 saatin üzerinde haftalık 45 saat olarak çalışma yapılsa dahi, 8 haftalık denkleştirme süresi içinde (toplu sözleşme uygulanan yerlerde 16 haftalık) yapılan toplam çalışma süresinin 40x8=320 saati geçmemesi durumunda bu işyerinde fazla çalışmadan söz edilebilmesi mümkün değildir.
Şayet denkleştirme esas uygulanmıyor ise, işyerinde 45 saatin altında belirlenen haftalık çalışma saati ile 45 saatin arasındaki çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilirken, 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak değil, fazla çalışma olarak ortaya çıkmaktadır.
4-Fazla Çalışmanın Nedeni :
Fazla çalışma, bir veya birden fazla nedene bağlı olarak yapılabilmektedir. Bu nedenler; ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması ve benzerleri olarak sayılabilinir.
5-İşçinin Fazla Çalışmaya Kalmayı Kabul Edip Etmemesi ve Sonuçları :
İş Kanununda, fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerektiği belirtilmektedir.[2]
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde ise, fazla çalışma yaptırılacak işçilerden alınacak onayın her yılbaşında yazılı olarak alınacağı ve işçinin özlük dosyasında saklanacağı hükmü bulunmaktadır. Yargıtay, işçinin başlangıçta bir kez onayının alınıp, sonradan alınmamasını uygun bulmamıştır.[3]
İşçinin onayının/izninin alınması durumu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde işverenin işçiye fazla çalışma yaptıracağına ilişkin bir hüküm bulunmaması için geçerlidir. Sözleşmelerde işçiye fazla çalışma yaptırılacağı şeklinde bir hüküm var ise, işçinin ayrıca her yıl yazılı onayının alınmasına gerek yoktur.
İşçi izin vermediği bir fazla çalışma yapmaya zorlanamamakta ve işçinin izninin bulunmadığı fazla çalışmayı yapmadığı gerekçesiyle işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi Yargıtay kararlarıyla haksız fesih olarak kabul edilmektedir.[4] Buradan, işçinin muvafakat etmediği bir fazla çalışmaya gelmemesinin/kalmamasının işverene haklı fesih nedeni teşkil etmediği ortaya çıkmaktadır. Aynı durum, fazla sürelerle çalışma için de aynen geçerli bulunmaktadır.
Durum böyle olmakla birlikte, işçinin izin vermediği fazla çalışmayı yapması durumunda, yapılan fazla çalışmanın karşılığını ücret veya serbest zaman olarak alması söz konusudur.
Bir başka husus, işverenin önceden fazla çalışma konusunda bir talimatı olmaksızın, işçinin fazla çalışmaya kalıp, yapmış olması ve işverenin bu duruma sessiz kalmış bulunmasıdır. İşçinin fazla çalışma yapmasına işveren itiraz etmeyerek, zımni kabul yaptığından, yapılan bu fazla çalışma için işçiye ücretinin ödenmesi veya serbest zaman olarak kullandırılması gerekir.
III-SONUÇ:
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeyle ilgili olarak çıkartılan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 06.04.2004 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
İşçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süreye çalışma süresi denilmektedir. İş Kanununa göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Genel olarak bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek, uygulanmaktadır.
4857 sayılı Kanunda belirtilen nedenlerle ve yine Kanunda belirtilen koşullar çerçevesinde haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar, fazla çalışma olarak, haftalık çalışma süresinin, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle 45 saatin altında (Örneğin; haftalık 40 saat olarak) belirlenmesi durumunda, haftalık 45 saate varıncaya kadar yapılacak çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır.
Yargıtay kararlarına göre, işçi izin vermediği bir fazla çalışma yapmaya zorlanamamakta ve işçinin izninin bulunmadığı fazla çalışmayı yapmadığı gerekçesiyle işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi haksız fesih olarak kabul edilmektedir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların işçinin muvafakatıyla yapılması ve bu konuda işçi ve işveren arasında en az ihtilafın yaşanması dilek ve beklentimizle…
Bu Makale, Maliye Postası Dergisinin 01 Ağustos 2011 sayısında (742 nci sayı) yayımlanmıştır.
[1] 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.10.2010 tarihli ve 2008/35338 Esas, 2010/26673 Karar sayılı Kararı.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.05.2006 tarihli ve 2006/10028 Esas, 2006/13006 Karar sayılı Kararı.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.10.2010 tarihli ve 2008/35338 Esas, 2010/26673 Karar sayılı Kararı.
